สวัสดีเดือนเปิดประเทศ
ช่วงนี้ หลายๆ องค์กรเริ่มทยอยรับพนักงานใหม่เข้าทำงาน เพื่อเริ่มประกอบกิจการกันอีกรอบแล้วนะครับ เพื่อนๆ ของ มาคุยกันหลังบ้านเยอะเลยว่า หา Candidate สัมภาษณ์ให้ Line Manager แต่ไม่ผ่านสักคน ไม่รู้จะแก้ปัญหานี้ยังไง คนเก่งๆ หายไปไหนกันหมด วิธีแก้ปัญหานี้ไม่ยากเลยครับ แค่เราต้องหาสาเหตุที่แท้จริงขององค์กรเราก่อน ปัญหาคลาสสิคแรกคือ “พี่ว่าเก่งนะ…แต่คงอยู่ที่นี่ไม่ได้”
โดยปรกติแล้วการคัดเลือก Candidate ของ Recruiter โดยทั่วไปมักจะพิจารณาจาก ใบสมัครที่แสดงถึงวุฒิการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน เอามาเทียบกับ Job Description ที่ถูกกำหนดมา ใครที่ใกล้เคียงเหมาะสมก็จะถูกจับขึ้นเป็น Candidate รอเข้าห้องใหญ่ให้ดูกันอย่างถ้วนถี่อีกครั้ง
การคัดเลือกพนักงานในปัจจุบัน องค์กรจำนวนมากใช้ Competency based interview โดยพิจารณาคุณสมบัติจาก Knowledge / Skills / Attribute โดย Knowledge และ Skills จะสามารถประเมินเบื้องต้นจากใบสมัครที่ผู้สมัครเขียนมาได้ แล้วค่อยไปพิสูจน์ทราบกันจริงๆ ตอนสัมภาษณ์ว่าลอกกูเกิ้ลมาหรือมีคุณสมบัติเหล่านั้นจริงๆ ส่วน Attribute เป็นสิ่งที่ประเมินและจับต้องได้ยากและอาจจะเกิด Bias ของ Recruiter ดังนั้นจึงใช้กรรมการสัมภาษณ์มาช่วยกันพิจารณา เพื่อขอความเห็นโดยรวม
Attribute นี่แหละครับที่เป็นเหตุให้ Recruiter ตกม้าตายอยู่บ่อยๆ เพราะลืมเหลือบดู Culture องค์กรว่ามันเข้ากับ Candidate ได้หรือเปล่า เอาง่ายๆ เช่น ธุรกิจบางประเภททำงานตามความรับผิดชอบเมื่อไม่เสร็จก็ต้องทำต่อจนเสร็จโดยไม่มีการจ่ายค่าล่วงเวลา แต่เจอ Candidate ที่ให้ความสำคัญกับการเข้างานและเลิกงานตรงเวลา ถึงจะเก่งแค่ไหนก็คงไปด้วยกันไม่ได้ บางองค์กรมีอายุพนักงานเฉลี่ย 45 ปี มีระเบียบวิธีการสื่อสารเป็นทางการ มีความอาวุโสเป็นลำดับขั้นในองค์กร แต่เลือก Candidate ใหม่ๆ สไตล์วัยรุ่น ชอบสายตรงถึงคนตัดสินใจและรู้สึกอึดอัดที่ต้องผ่านสายบังคับบัญชายืดยาว แบบนี้ก็ไปกันไม่ได้ รับเข้ามาสุดท้ายก็ต้องกลายเป็นทนอยู่ พออยู่ไม่ทนก็จากไป เสียเวลาทั้งเราและพนักงาน
ดังนั้น Recruiter จำเป็นต้องเข้าใจสภาวะในองค์กรของตนเองก่อนว่า Candidate ที่เหมาะสมกับ Culture ของเราเป็นแบบไหนนะครับ และหากพบว่า การดำรงอยู่ของ Culture บางอย่าง เป็นอุปสรรคต่อการเติบโตขององค์กร ก็จำเป็นอย่างยิ่งที่ HR ต้องเข้ามามีบทบาทในการ Feedback ปัญหานี้ให้กับผู้มีอำนาจในองค์กร เพื่อเป็นการแก้ปัญหาระยะยาว
ปัญหาคลาสสิคที่สองคือ “พี่ว่าก็ดีนะ…แต่ไม่เอาอ่ะ ดูแล้วคงอยู่ไม่นาน”
เป็นกันไหมครับ กับความเป็น Perfectionist ของกรรมการสัมภาษณ์ โดยเฉพาะตำแหน่งที่ไม่ด่วน (แต่สำคัญ) คัดยังไงก็ไม่สมบูรณ์แบบสักคน เป็นเหตุให้ต้องหา Candidate เพิ่มไม่จบสิ้น เหตุผลอย่างหนึ่งที่ Candidate มักถูกปรับตกอยู่บ่อยๆ คือ การมีแผนอนาคตของตนเอง เช่น การไปเรียนต่อต่างประเทศ การวางแผนว่าจะทำงานนี้สักสองสามปี ก่อนออกไปทำธุรกิจส่วนตัวหรือว่า การวางแผนที่ชัดเจนในการสอบเข้างานราชการในอนาคตหรือวาง Career path ตนเองไว้อย่างเติบโตมากๆ จนกรรมการมองว่า คงจะอยู่ไม่นาน…แปลกใช่ไหมครับ ความชัดเจนกลับกลายเป็นอุปสรรคของการทำงานประจำซะอย่างนั้น
ประเด็นนี้หลายต่อหลายครั้งนำมาสู่การถกเถียงว่า “อยู่นาน” คือต้องอยู่กี่ปี 5 ปี 7 ปี หรือ 8 ปี เราไม่เคยได้ข้อสรุปที่ถูกต้องและชัดเจน แต่ต้องยอมรับว่า กลุ่มเด็ก Gen Y ที่อยู่ในตลาดแรงงานในปัจจุบัน มีอายุงานเฉลี่ย 1-3 ปีเท่านั้น และอาจจะอยู่เพียง 1 – 2 ปีหรือน้อยกว่านั้น หากเป็นที่ทำงานแรก โดยพนักงานที่เป็น Gen X กลับมีอายุงานเฉลี่ยนานกว่า เราจะไม่พูดถึงเรื่องความอดทนหรือไม่อดทนใดๆ ในปัญหานี้ เพราะเป็นวิธีคิดของ Generation ไม่สามารถตัดสินถูกผิดได้ เรื่องนี้จึงทำให้หลายๆ แห่ง ปรับเปลี่ยนวิธีคิด จากการให้พนักงาน “อยู่นาน” กลายเป็น “อยู่อย่างมีความสุขและทำงานอย่างเต็มที่” โดยอาจจะกำหนดอายุงานเฉลี่ยไว้เพียง 3 ปีเท่านั้น และมองว่าการเปลี่ยนงานของพนักงานนั้น จะทำให้เครือข่ายของบริษัทฯ กว้างขวางขึ้นและมีคนใหม่ไฟแรงมาขับเคลื่อนองค์กรอยู่อย่างเสมอ
ถ้าองค์กรไหนกำลังติดหล่มอยู่ในวังวนของ ความกลัวที่จะอยู่ไม่ทนของพนักงานแล้วอยู่ HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเป็น Change Agent ในการเปลี่ยนแปลงความเชื่อนี้กับบรรดา Line manager ของคุณ ไม่เช่นนั้น เราอาจจะหาพนักงานไม่ได้เลยแม้แต่คนเดียว และอย่าลืมข้อดีของชาว Gen Y เป็นอันขาด เพราะพวกเขาเหล่านั้น นอกจากจะฉลาดล้ำด้านเทคโนโลยีแล้ว ยังมีความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสำเร็จแบบที่คุณคาดไม่ถึงเลย
ฝากไว้ให้ Recruiter ลองไปปรับใช้ดูนะครับ การปรับแก้จากองค์กรเราก่อน จะทำให้เราชัดเจนว่า เราต้องการคนแบบไหนมาทำงานด้วยครับ
รักทุกคนเสมอครับ
www.peopleone.co.th
Tel : 02-661-7797
E-mail : info@peopleone.co.th
