ระวัง!! สิ้นสุดทางรั้ง : เมื่อเราให้รางวัลพนักงานที่ทำงานดีด้วยการทำงานเพิ่ม
คุณรับผิดชอบงานในตอนนี้ได้ดีมาก…
ผมขอมอบหมายงานให้คุณดูแลเพิ่มอีกดังนี้
….เรื่องสยองสองบรรทัดด้านบน คือ สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในหลายบริษัทฯ
ชีวิตในการทำงานการได้รับมอบหมายงานของทุกคนถือเป็นเรื่องปกติ เราได้รับงานเพิ่มขึ้นตามภาระหน้าที่ ได้รับหน้าที่ที่ใหญ่ขึ้น หรือโปรเจคต์ที่ท้าทายมากขึ้น คือ การเติบโต
…ใช่!!! สิ่งนี้คือเรื่องของการเติบโตจริงๆ แต่ทว่า มีหัวหน้างานจำนวนไม่น้อยที่เข้าใจผิดเรื่องนี้ หลายครั้งการให้ทำงานเพิ่ม คือตัวผลักไสพนักงานให้อดทนอยู่กับเราไม่ไหวและลาออกไปในที่สุด ทำให้เราต้องเสียพนักงานคุณภาพไปด้วยความรู้เท่าไม่ถึงการณ์ และยังทำให้ความรู้สึกดีๆ ต้องพังทลายกันไปด้วย
People One ขอเสนอ 3 สิ่งที่ควรพิจารณาก่อนทำเรื่องนี้
1. ทำความรู้จัก พนักงานของเราให้ดีเสียก่อน ว่าพนักงานคนดังกล่าว มีแรงจูงใจที่อยากจะเติบโตหรือ…ไม่!!! มีพนักงานจำนวนหนึ่งที่มีความสุขกับการทำงานแบบเดิม ไม่มากไปกว่าเดิม และมีเวลาเพียงพอสำหรับการทำอื่นๆ ในชีวิต เราจะพบพนักงานที่มีวิธีคิดแบบนี้ในกลุ่มตัวอย่าง เช่น มีบุตรที่ต้องดูแล มีคุณพ่อคุณแม่ที่สุขภาพไม่แข็งแรง พนักงานเหล่านี้ยินดีที่จะปฏิบัติหน้าที่อย่างแข็งขันในบทบาทปัจจุบัน แต่ด้วยภาระด้านอื่น ทำให้ยังไม่พร้อมที่จะเติบโต หรือยกระดับการทำงานขึ้นไปอีกขั้น หากเรายังดึงดันโดยไม่ทำความเข้าใจพนักงานให้ดี เราอาจจะเสียพนักงานดีๆ และได้หัวหน้างานห่วย ๆ มาแทน ซึ่งการได้หัวหน้างานที่ไม่พร้อม คือ หายนะขององค์กร ที่จะทำให้การบริหารทีมเกิดปัญหาโดยรวม คนเก่งไม่อยากอยู่ คนอยู่ไม่เก่งแต่ไม่มีที่ไปเป็นต้น วิธีการ ในการหาข้อเท็จจริงเรื่องนี้คือ เราควรคุยกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมาว่า วางแผนอนาคตตนเองอย่างไร สัดส่วนการทำงานและชีวิตส่วนตัวในปัจจุบันนี้เป็นอย่างไร พร้อมจะเดินสู่ก้าวต่อไปหรือไม่ และสิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือ บริษัทฯ ต้องไม่มีอคติกับพนักงานหากพนักงานปฏิเสธสิ่งที่เราเสนอ เนื่องจากเงื่อนไขชีวิตของทุกคนแตกต่างกัน ทุกคนต่างมีสิทธิ์เลือกสิ่งที่เหมาะสมให้กับตนเอง
2. พิจารณาให้ดีว่า งานที่เรากำลังจะมอบหมายเพิ่ม เป็นงานเพิ่มที่ไม่มีใครทำ เพิ่มในเชิงปริมาณ หรือเพื่อความก้าวหน้าของพนักงานจริงๆ เรื่องนี้มักเป็นเรื่องที่หัวหน้างานเข้าใจผิดบ่อยๆ หัวหน้างานต้องแยกแยะโดยชัดเจนได้ว่า การเพิ่มงานในเชิงปริมาณ ไม่ได้สะท้อนเรื่องการเติบโต แต่การเติบโตหมายถึงการมอบหมายงานที่ทำให้พนักงานเก่งขึ้น มีทักษะความสามารถในการรับมือสิ่งต่างๆ ได้ดีขึ้นมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น หากพนักงานทำงานออกใบแจ้งหนี้ เดือนละ 500 ฉบับ หัวหน้าเพิ่มงานให้เป็นเดือนละ 800 ฉบับ การกระทำนี้ไม่เรียกว่าเติบโต!!! แต่หมายถึงการทำงานหนักขึ้น ซึ่งบริษัทฯ ควรตอบแทนด้วยผลประโยชน์ต่างๆ เช่น การจ่ายค่าล่วงเวลา การให้เงินรางวัลพิเศษเมื่อถึงรอบพิจารณา ในขณะที่การเติบโตหมายถึง การมอบหมายงานที่มีคุณค่าให้กับพนักงานเพิ่มขึ้น เช่น การวิเคราะห์ลูกหนี้ การบริหารทีม การพัฒนากระบวนการต่างๆ ที่สร้างประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการออกใบแจ้งหนี้เพิ่มขึ้น สิ่งเหล่านี้คือการพัฒนาให้พนักงานเติบโตและมีความสามารถมากขึ้น
3. สังเกตและอย่ารอพนักงานเอ่ยปากว่า ไม่ไหวแล้ว เพราะนั่นคือจุดสิ้นสุดทางรั้ง… สิ่งนี้อาจจะเป็นวัฒนธรรมไทย ๆ ที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่กล้าปฏิเสธสิ่งที่ได้รับมอบหมาย หรือเอ่ยปากอย่างตรงไปตรงมาว่าเขาติดปัญหาอะไรกับหัวหน้าของเขา ด้วยเหตุผลว่าเกรงใจ หรือเกรงว่าเขาอาจจะพูดไปแล้วทำให้หัวหน้ามองเขาว่าเป็นคนหนักไม่เอาเบาไม่สู้ หรืออาจจะเกิดอคติในการทำงานร่วมกัน ส่วนใหญ่จึงเลือกที่จะเงียบ และไปบ่นกับเพื่อนร่วมงานแทน ซึ่งเมื่อถึงจุดที่ “เกินอดทน” พนักงานก็จะจบลงด้วยการลาออก หัวหน้าที่ดีต้องสังเกตุพฤติกรรมพนักงานของตนเองว่า ซึมลงไปไหม มีความเหนื่อยล้ามากเกินไปไหม เมื่อเราพบว่าลูกน้องมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป เราควรเข้าไปพูดคุยทันที และหากพิจารณาแล้วพบว่ามีอะไรที่หนักเกินไป เราควรให้ความช่วยเหลือทันที เช่น แบ่งงานออกมา จัดสรรให้คนอื่นช่วยทำ อย่าให้กำลังใจด้วยลมปาก ประเภทคำว่า “สู้ๆ พยายามเข้านะ” เป็นอันขาด นั่นจะทำให้หัวหน้าดูเป็นคนที่ไม่สามารถพึ่งพาได้กว่าเดิม หัวหน้าต้องระลึกเสมอว่า มนุษย์มีข้อจำกัด เก่งแค่ไหน ทำงานหนักแค่ไหน ก็มีข้อจำกัดที่ไม่สามารถเหนื่อยเกินกว่าจุดจะทนไหวได้ ดังนั้น ต้องใช้ประสบการณ์ ต้องใช้การสังเกตในการดูแลพนักงานให้ดี
หากทำ 3 สิ่งนี้แล้ว มั่นใจว่าพนักงานพร้อมเติบโต งานที่ให้ คือ งานที่จะพัฒนาพนักงานของเราจริงๆ และพนักงานยังมีปริมาณงานในมือที่สามารถรับงานนี้เพิ่มได้อีก
อย่าช้าที่จะให้โอกาสพนักงานของเราแสดงฝีมืออย่างเต็มกำลัง และสุดท้ายอย่าลืมให้รางวัลพนักงานของเราที่ทำงานได้ดีด้วยรางวัลที่เป็นรางวัลจริงๆ นะครับ
รักทุกคนเสมอครับ
www.peopleone.co.th
Tel : 02-661-7797
E-mail : info@peopleone.co.th
