ลูกน้องลาออกไปกี่คนแล้ว???
เคยทำลูกน้องลาออกกันไหมครับ…
ถ้าคุณเป็นหัวหน้างาน หรือมีลูกน้องในสายบังคับบัญชา เชื่อว่าต้องเคยแน่ ๆ ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม
ยิ่งถ้าคุณเป็นหัวหน้ามือใหม่แล้ว การลาออกของลูกน้องมักจะทำให้หัวหน้ามือใหม่สะเทือนใจและถามกับตัวเองว่า…เราทำอะไรผิดไปหรือเปล่า
เรื่องการรับพนักงานใหม่ ทดแทนพนักงานลาออก เป็นเรื่องปกติในองค์กร และการมีหน่วยงานสรรหาและคัดเลือกในองค์กรเป็นเรื่องตอกย้ำว่านี่คือเรื่องปกติจริงๆ
แต่ในฐานะหัวหน้างาน หน้าที่การดูแลน้องในทีม เป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญ การเป็นหัวหน้าที่รักและการเป็นหัวหน้าที่ดีทำให้ลูกน้องอยู่ในองค์กร หรือหากลูกน้องลาออกไม่ควรเกิดขึ้นจากเรา
มาดูกันก่อนว่าพนักงานมักจะลาออกด้วยเหตุผลอะไรบ้าง
1. ปัจจัยภายในองค์กร แบ่งได้ง่ายๆ ได้เป็น 2 ระดับ คือ
1.1 ระดับโครงสร้าง เช่น แผนธุรกิจบริษัท สายอาชีพและการเติบโต วัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการ สิ่งเหล่านี้มักเป็นปัจจัยผลักที่ทำให้พนักงานอยากเปลี่ยนที่ทำงาน แน่นอนว่าปัญหาในภาพกว้างเหล่านี้ ฝ่ายบุคคลต้องเป็นเจ้าภาพในการสังเกตการณ์ ทั้งด้วยตนเอง และรับข้อมูลจากพนักงานในกลุ่มต่างๆ เพื่อเช็คสุขภาพขององค์กรและเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆ อย่างสม่ำเสมอ รวมถึงทำแผนในระดับองค์กรเพื่อจัดการเรื่องเหล่านี้ในระยะยาว ทั้งสิ่งที่องค์กรอยากเป็น และปัญหาที่ต้องได้รับการแก้ไข
1.2 ระดับหน่วยงาน ปัญหาที่เกิดขึ้นในระดับหน่วยงานเป็นเรื่องใกล้ตัวพนักงานที่สุด ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงานตรง พี่ในทีม น้องในทีม และหรือหัวหน้างานตรง จึงมักเป็นฟางเส้นสุดท้ายหรือจุดตัดสินใจที่ทำให้พนักงานเลือกที่จะเดินจากไป
เรามักจะได้ยินประโยคยอดฮิตว่า “เข้ามาเพราะองค์กร จากไปเพราะหัวหน้า” หัวหน้างานเลยกลายเป็นปัจจัยสำคัญ
มาดูกันว่าหัวหน้าทำให้พนักงานลาออกยังไงได้บ้าง
หัวหน้าที่ไม่เก่งคน ควบคุมอารมณ์ไม่ได้ ไม่มีความยุติธรรม ใครทำงานได้ดีก็ให้ทำงานเพิ่ม ใครทำงานไม่ดีก็ไม่มีกระบวนการจัดการ ไม่สามารถบริหารความขัดแย้งหรือสร้างบรรยากาศที่ดีให้พนักงานในทีมอยู่ร่วมกันหรือทำงานร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ ใจไม่ถึง พึ่งไม่ได้ กลัวขัดแย้งกับผู้อื่นจนทำให้ลูกน้องทำงานลำบาก
หัวหน้าที่ไม่เก่งงาน คือ หัวหน้าที่ไม่เชี่ยวชาญในงานที่ได้รับมอบหมาย มองปัญหาไม่ออก ว่ากระบวนการทำงานปัจจุบันของพนักงาน มีอะไรเป็นปัญหาและสามารถแก้ไขอะไรได้บ้าง
พฤติกรรมเหล่านี้เป็นพลังงานบั่นทอนให้กับพนักงานดีๆ ที่มีพลังงานสูง หวังผลสำเร็จในงาน เพราะเป็นอุปสรรคสำคัญขับเคลื่อนผลงานของทีมอย่างยิ่ง
ลำพังแค่เจอหัวหน้าที่ไม่เก่งทั้งเรื่องงานและเรื่องคน ก็เป็นเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงานตัดสินใจหนี!! จากองค์กรนี้ได้แล้วครับ
ในทางกลับกันเรากลับพบว่า มีพนักงานจำนวนมาก ที่ให้คุณค่าและผูกพันธ์กับเพื่อนและทีมของตนเอง แม้ว่าผลตอบแทนจะไม่สูง หรือความไม่ชัดเจนในสายงาน ซึ่งมักเป็นปัญหาระดับโครงสร้าง แต่ความสุขและบรรยากาศของการทำงานกับทีมเป็นสิ่งที่ยึดเหนี่ยวเขาไว้ให้ยังอยู่กับองค์กรได้
2. ปัจจัยภายนอก คือ ปัจจัยที่องค์กรไม่สามารถควบคุมได้ เหตุผลคลาสสิคที่เราต้องยอมรับว่าไม่สามารถโน้มน้าวให้อยู่ต่อมักเกิดจากเรื่องส่วนตัว เช่น การออกไปเรียนต่อ การออกไปทำธุรกิจส่วนตัว ธุรกิจที่บ้าน หรือเหตุผลทางบ้านที่ไม่สามารถปฏิเสธได้ หากเจอเหตุผลเหล่านี้ เราควรพิจารณาว่าพนักงานพูดเรื่องจริงกับเราไหม หากเป็นความจริงเราก็ต้องยินดีหรือสนับสนุนการตัดสินใจของเขา แต่หากพนักงานไม่กล้าพูดความจริง เกิดภาวะพูดไปเรื่อยให้เราไม่รั้ง ก็ต้องกลับมาดูที่ตัวเราเองว่า มีปัญหาอะไรที่พนักงานไม่กล้าจะพูดความจริงกับเรา
ปัจจัยภายนอกอีกรูปแบบหนึ่งที่เราอาจจะยังพอจูงใจโน้มน้าวให้อยู่ต่อกับเราได้อยู่บ้าง เช่น
การได้รับการทาบทามให้ไปตำแหน่งงานใหม่ที่เติบโตขึ้น เรื่องนี้เราสามารถแก้ไขได้ด้วยการนำเสนอตำแหน่งงานใหม่ที่สามารถ Rotation ได้ในองค์กรที่ตรงกับความต้องการของพนักงาน หรือการวาง Career path ที่ชัดเจนและสื่อสารกับพนักงานอย่างเป็นรูปธรรม กรณีนี้ทำให้เกิด WIN – WIN Situation องค์กรเหนี่ยวรั้งคนที่มีความสามารถ และพนักงานได้ทำงานที่ตนเองอยากแสดงฝีมือ
เงินเดือนใหม่ที่เพิ่มขึ้น การจัดการเรื่องนี้อย่างง่ายที่สุดคือ สู้!!! ถ้าคุณคิดว่าการปรับเงินเดือนเพื่อสู้กับคู่แข่ง ยังทำให้คุณคุ้มค่าที่จะรักษาพนักงานคนนี้ไว้ แปลว่าพนักงานมีคุณค่าต่อคุณอย่างยิ่งหรือไม่ก็ต้องยอมรับความจริงว่าค่าตอบแทนที่คุณจ่ายนั้น ต่ำกว่าตลาดเสียแล้ว
จากเหตุผลเหล่านี้ต่างมีส่วนให้พนักงานลาออกได้ทั้งสิ้น ด้วยกำลังของฝ่ายบุคคล ไม่มีทางจัดการหรือเข้าถึงพนักงานทุกคนแบบตัวต่อตัวได้อย่างแน่นอน ดังนั้น หัวหน้างานจึงเป็นบุคคลสำคัญที่จะมีส่วนทำให้พนักงานเลือกที่จะอยู่หรือไป แต่หากอะไรที่เกินกำลังอำนาจและความสามารถของหัวหน้างานแล้ว หัวหน้างานเองก็มีหน้าที่ส่งสัญญาณไปถึงฝ่ายบุคคลว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องเข้ามาช่วยสนับสนุนอะไรบางอย่าง
หัวหน้างานจึงสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องมีบทบาทในการดูแลพนักงานโดยตรง และช่วยบอกฝ่ายบุคคลบริษัทว่าควรทำอะไร การบริหารคนจึงจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้ ไม่เช่นนั้นพนักงานลาออกก็คงเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นซ้ำๆ แบบที่เราหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งท้ายที่สุดคนที่จะได้รับผลกระทบก็คือหน่วยงานนั่นเอง มิเช่นนั้นจะเกิดวงจร ฝ่ายบุคคลรับเข้า หน่วยงานเอาคนออก ไม่สิ้นสุด
ลองเอาเรื่องราวเหล่านี้ ไปปรับใช้ดูนะครับ หากทำเต็มที่แล้ว ยังพบว่าหาคนไม่ทัน People One จัดให้ อย่าลืมมองหาตัวช่วย เพื่อลดแรงกดดัน เพราะคนไม่พอต่อการทำงาน
เป็นกำลังใจให้หัวหน้าทุกท่านครับ
รักทุกคนเสมอครับ
www.peopleone.co.th
Tel : 02-661-7797
E-mail : info@peopleone.co.th
